Mobbing Nedir? İşyerinde Psikolojik Tacizin Tanımı ve Kapsamı
İşyerinde mobbing, bir veya birden fazla kişi tarafından diğer kişi ya da kişilere yönelik gerçekleştirilen, belirli bir süre sistematik biçimde devam eden, yıldırma, pasifize etme veya işten uzaklaştırmayı amaçlayan; mağdurun kişilik değerlerine, mesleki durumuna, sosyal ilişkilerine veya sağlığına zarar veren; kötü niyetli, kasıtlı, olumsuz tutum ve davranışlar bütünü olarak tanımlanmaktadır. Türkiye’de 6701 sayılı Kanun kapsamında işyerinde yıldırma kavramıyla düzenlenen mobbing, çalışma hayatının en ciddi psikososyal risk etkenlerinden biridir.
Bir eylemin mobbing olarak kabul edilebilmesi için bazı unsurların bir arada gerçekleşmesi gerekmektedir. Buna göre söz konusu davranışın işyerinde gerçekleşmesi, sistematik olması, belli bir süreye yayılması, kasıtlı yapılması ve yıldırma amacı taşıması gerekmektedir. Yargıtay kararlarında da vurgulandığı üzere, süreklilik göstermeyen, belli aralıklarla sık sık tekrarlanmayan, ara sıra münferit olarak meydana gelmiş birkaç haksız davranış mobbing olarak nitelendirilemez. Her olumsuz çalışma ortamı koşulu veya tekil kaba davranış, psikolojik taciz anlamına gelmemektedir.
2025/3 sayılı Cumhurbaşkanlığı Genelgesi ile işyerlerinde psikolojik tacizin önlenmesi konusu resmi olarak gündeme taşınmış ve tüm kurumlar ile işverenler bu konuda önleyici ve koruyucu politikalar geliştirmekle yükümlü kılınmıştır. Bu genelge, mobbingle mücadelenin sadece bireysel bir sorun değil, kurumsal ve toplumsal bir sorumluluk olduğunu açıkça ortaya koymaktadır.
İşyerinde Mobbing Türleri ve Yaygın Davranış Biçimleri
Mobbing, uygulayan kişi ile mağdur arasındaki hiyerarşik konuma göre farklı biçimlerde ortaya çıkabilmektedir. Yukarıdan aşağıya mobbing, genellikle bir yöneticinin astlarına yönelik uyguladığı psikolojik baskı şeklinde kendini gösterir. Nitelikli iş verilmemesi, sürekli eleştiri, toplantılarda söz hakkı tanımama, görevlerin keyfi olarak değiştirilmesi bu türün yaygın örneklerindendir. Aşağıdan yukarıya mobbing ise astların yöneticilerine yönelik uyguladığı yıldırma girişimleridir. Yöneticinin kararlarını sabote etme, dedikodu yayma ve eylemsizlik yoluyla otoritesini zayıflatma bu kategoriye girmektedir. Yatay mobbing ise aynı hiyerarşik düzeydeki çalışanlar arasında gerçekleşen psikolojik taciz biçimidir ve eşler arası dışlama, sessizlik muamelesi, sürekli alay gibi davranışları kapsar.
Yaygın Mobbing Davranışları
Mobbing davranışları oldukça çeşitli olmakla birlikte, en sık karşılaşılan biçimleri şunlardır: Çalışanın fikirlerine itibar edilmemesi, toplantılarda yokmuş gibi davranılması, asılsız söylenti çıkarılması, sürekli ve haksız eleştiri yapılması, nitelikli iş verilmeyerek anlamsız görevlerle meşgul edilmesi, çalışanın yerinin sürekli değiştirilmesi, ağır ve niteliksiz işlerin yüklenecek şekilde verilmese bile performansın sabote edilmesi, iletişimin kasıtlı olarak kesilmesi ve fiziksel şiddet tehdidinde bulunulmasıdır. Yargıtay kararlarında bu davranışların bireysel olarak değerlendirilmeyip, bir bütün halinde incelenmesi gerektiği vurgulanmaktadır.
Mobbingin Çalışan Sağlığı Üzerindeki Etkileri
Psikolojik tacize maruz kalan çalışanlarda hem ruhsal hem de fiziksel sağlığın bozulduğu bilimsel çalışmalarla kanıtlanmıştır. Psikolojik etkiler arasında depresyon, anksiyete bozukluğu, uyku problemleri, tükenmişlik sendromu, özgüven kaybı, panik atak ve posttravmatik stres bozukluğu sayılabilir. Uluslararası Çalışma Örgütü verilerine göre mobbinge maruz kalan çalışanların yüzde 40’ından fazlasında klinik düzeyde depresyon belirtileri tespit edilmiştir. Fiziksel etkiler ise baş ağrısı, mide-bağırsak problemleri, kalp-damar sistemi rahatsızlıkları, kas-iskelet sistemi ağrıları ve bağışıklık sisteminin zayıflaması olarak ortaya çıkmaktadır. Mobbingin etkileri yalnızca mağdurla sınırlı kalmamakta, aile üyelerine ve yakın çevreye de sirayet etmektedir.
6331 Sayılı İSG Kanunu ve Mobbing İlişkisi
6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun 5’inci maddesi uyarınca işveren, çalışanların işle ilgili sağlık ve güvenliğini sağlamakla yükümlü kılınmıştır. Bu yükümlülük, fiziksel risklerin yanı sıra psikososyal riskleri de kapsamaktadır. Kanunun 4’üncü maddesinde yer alan risk değerlendirmesi yapma zorunluluğu, psikolojik taciz gibi psikososyal risk etkenlerinin de değerlendirilmesini gerektirmektedir. İşverenin genel yükümlülüğü kapsamında mobbingi önlemek için gerekli tedbirleri alması, çalışanlara bilgilendirme ve eğitim vermesi, şikayet mekanizmaları oluşturması ve mobbing iddialarını soruşturması beklenmektedir.
İş güvenliği uzmanı, işyeri hekimi ve diğer sağlık personeli de görev alanları dahilinde psikososyal riskleri belirlemekle yükümlüdür. 6331 sayılı Kanun’un ruhuna göre İSG profesyonelleri, işyerinde mobbing olup olmadığını tespit etmek, risk değerlendirmesinde bu konuya yer vermek ve önleyici tedbirler önermekle görevlidir. İşveren, İSG hizmeti sunan profesyoneller aracılığıyla psikososyal risk değerlendirmesi yaptırmak ve mobbingin önlenmesine yönelik bir politika oluşturmak zorundadır.
2025/3 Sayılı Cumhurbaşkanlığı Genelgesi ve Yeni Düzenlemeler
6 Mart 2025 tarihinde Resmi Gazete’de yayımlanan 2025/3 sayılı Cumhurbaşkanlığı Genelgesi, işyerlerinde psikolojik tacizin önlenmesine ilişkin Türkiye’nin en kapsamlı resmi belgesi niteliğindedir. Bu genelge ile işverenlerin, yöneticilerin ve tüm çalışanların mobbing anlamına gelecek her türlü eylem ve davranıştan kaçınması gerektiği resmi olarak vurgulanmıştır. Genelge kapsamında işyerlerinde psikolojik tacize ilişkin farkındalığın artırılması amacıyla eğitim ve bilgilendirme faaliyetleri yürütülmesi, mobbing iddialarının etkin ve ivedi araştırılmasının sağlanması ve bu süreçlerde kişilerin özel hayatının gizliliği ile kurum ve kuruluşların itibar ve saygınlığına zarar verilmemesi için azami özen gösterilmesi gerekmektedir.
Genelgenin en önemli düzenlemelerinden biri, Psikolojik Tacizle Mücadele Kurulu‘nun yeniden teşekkül ettirilmesi ve TİHEK Kurul üyeleri arasında sayılmasıdır. Ayrıca toplu iş sözleşmelerine ve toplu sözleşmelere önleyici ve koruyucu nitelikli hükümler eklenmesi gerektiği vurgulanmış, ALO 170 hattında görevli psikologlar vasıtasıyla psikolojik tacize maruz kalan bireylere bilgilendirme, yardım ve destek sağlanmasına devam edilmesi kararlaştırılmıştır. TİHEK’e başvuru hakkı tanınan çalışanlar, ayrımcılık yasağının ihlali ve işyerinde yıldırma iddialarını Kurum nezdinde dile getirebilecektir.
İşverenin Mobbinge Karşı Hukuki Yükümlülükleri
Türk hukuk sistemi, işverenin mobbinge karşı koruma yükümlülüğünü birden fazla kanun çerçevesinde düzenlemiştir. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu‘nun 417’nci maddesi işverenin işçiyi koruma borcunu düzenlemekte ve işverene, işçinin kişiliğini koruma yükümlülüğü getirmektedir. Bu kapsamda işveren, işyerinde psikolojik tacize karşı önleyici tedbirler almak ve maruz kalan çalışanları korumakla yükümlüdür. 4857 sayılı İş Kanunu‘nun 24’üncü maddesi uyarınca işçi, işverenin zorlayıcı nedenlerle veya işçinin sağlık ve yaşayışını tehdit eden durumlar nedeniyle sözleşmeyi haklı nedenle feshetme hakkına sahiptir. Mobbing, bu kapsamda değerlendirildiğinde işçinin haklı fesih nedeni olabilmektedir.
İşverenin yükümlülükleri kapsamında şu adımların alınması gerekmektedir: İşyerinde mobbingi önleyici bir politika oluşturulması ve yazılı olarak belgelenmesi, psikososyal risk değerlendirmesi yapılması, şikayet ve bildirim mekanizmalarının kurulması, mobbing iddialarının hızlı ve etkin şekilde soruşturulması, çalışanlara düzenli eğitim ve bilgilendirme verilmesi, mobbing uygulayanlar hakkında disiplin işlemleri başlatılması ve mağdurlara psikolojik destek sağlanmasıdır. İşveren bu yükümlülüklerini yerine getirmezse, tazminat sorumluluğu ile karşı karşıya kalabileceği gibi idari yaptırımlar da uygulanabilecektir.
Mobbinge Maruz Kalan Çalışanın Hukuki Hakları
Mobbinge maruz kalan çalışanlar, Türk hukuk sistemi kapsamında çeşitli yollara başvurma hakkına sahiptir. Haklı fesih hakkı kapsamında 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24’üncü maddesi uyarınca işçi, sözleşmeyi haklı nedenle feshedebilmekte ve kıdem tazminatı ile iş güvencesi tazminatı talep edebilmektedir. Yargıtay kararlarında, mobbingin ispat edilmesi halinde işçinin haklı fesih hakkının doğduğu açıkça kabul edilmektedir. Maddi ve manevi tazminat talebi kapsamında ise 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu ve 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu hükümlerine dayanılarak mobbingin neden olduğu maddi kayıplar ile manevi zararların tazmini istenebilir.
İşçinin mobbinge maruz kaldığını ispat yükü, genel kural olarak iddia edene aittir. Ancak Yargıtay kararlarında, işçinin anlattığı olayların tutarlık teşkil etmesi ve kuvvetli emarelerin bulunması halinde ispat yükünün hafifletildiği kabul edilmektedir. Kişilik hakları ve sağlığın ağır saldırıya uğraması, mobbingin varlığının tartışmasız kabulünü doğurmaktadır. Ayrıca 6701 sayılı Kanun çerçevesinde TİHEK’e başvuru yapılabilmekte, ayrımcılık yasağının ihlali ve işyerinde yıldırma iddiaları kurul tarafından incelenebilmektedir. TİHEK, mobbingin tespiti halinde idari yaptırım uygulama yetkisine de sahiptir.
İşyerinde Mobbingi Önlemek İçin Alınması Gereken Tedbirler
Mobbingin önlenmesi, sadece yasal yükümlülüklerin yerine getirilmesi değil, aynı zamanda sağlıklı ve verimli bir çalışma ortamının oluşturulması açısından da kritik bir ihtiyaçtır. İşverenler ve İSG profesyonelleri, mobbingi önlemek için kapsamlı ve sistematik bir yaklaşım benimsemelidir.
Önleyici Tedbirler
İşyerinde mobbingi önlemenin en etkili yolu, proaktif bir İSG yaklaşımı benimsemektir. Psikososyal risk değerlendirmesi, mobbing potansiyelinin belirlenmesinde temel araçtır. Bu değerlendirme, çalışanın iş yükü, otonomisi, sosyal destek düzeyi, yönetim tarzı, örgüt kültürü ve iletişim kanalları gibi faktörleri analiz etmelidir. İşyeri mobbing politikası oluşturulması, tüm çalışanlara açık ve erişilebilir bir belgeyle mobbing tanımının yapılması, yasal çerçevenin açıklanması, şikayet prosedürlerinin belirlenmesi ve disiplin yaptırımlarının tanımlanmasını kapsamalıdır. Eğitim ve farkındalık programları, yöneticilere ve tüm çalışanlara mobbingin tanınması, önlenmesi ve müdahale edilmesi konusunda düzenli aralıklarla verilmelidir.
Şikayet ve Bildirim Mekanizmaları
Mobbinge maruz kalan veya mobbinge tanık olan çalışanların güvenli bir şekilde bildirim yapabilmesi için etkili mekanizmalar kurulması gerekmektedir. Güvenli bildirim kanalları arasında anonim şikayet formları, güvenli çevrimiçi bildirim sistemleri, güvenirlik soruşturması bağımsız birime yapılacak başvurular ve ALO 170 hattı bulunmaktadır. Bildirim yapan kişilerin kimlik bilgilerinin gizli tutulması ve misillemeye karşı korunması, şikayet mekanizmasının etkinliği için vazgeçilmezdir. Soruşturma prosedürleri, mobbing iddialarının hızlı, tarafsız ve gizlilik ilkesine uygun şekilde araştırılmasını sağlamalıdır. 2025/3 sayılı Genelge’nin vurguladığı gibi, soruşturma süreçlerinde kişilerin özel hayatının gizliliğine ve kurum itibarına zarar verilmemesi için azami özen gösterilmelidir.
Destek ve Rehabilitasyon
Mobbing mağdurlarına yönelik destek mekanizmaları, hem bireysel iyileşme hem de örgütsel güvenin yeniden inşası için zorunludur. Psikolojik danışmanlık hizmeti sunulması, mağdurların travma sonrası stres bozukluğu, depresyon ve anksiyete gibi ruhsal sorunlarla başa çıkmasına yardımcı olur. İşyeri hekimi ve iş güvenliği uzmanı, mobbing vakalarını tespit etmek ve uygun yönlendirmeyi yapmakla yükümlüdür. ALO 170 hattında görevli psikologlar aracılığıyla da destek alınabilmektedir. İşe dönüş programları, mağdurların çalışma ortamına güvenli bir şekilde geri dönebilmesi için gerekli düzenlemeleri içermeli, gerektiğinde departman veya yönetici değişikliği gibi adımlar atılmalıdır.
İSG Profesyonellerinin Mobbingle Mücadeledeki Rolü
İş güvenliği uzmanları, işyeri hekimleri ve diğer İSG profesyonelleri, mobbingle mücadelede kritik bir role sahiptir. Risk değerlendirmesi aşamasında psikososyal risk etkenlerini belirlemek, çalışanların mobbinge maruz kalma ihtimalini değerlendirmek ve gerekli önleyici tedbirleri önermek İSG profesyonellerinin temel görevlerindendir. 6331 sayılı Kanun’un ruhuna göre, İSG profesyonelleri yalnızca fiziksel riskleri değil, psikososyal riskleri de göz önünde bulundurmalıdır.
İSG profesyonelleri ayrıca erken uyarı sistemi işlevi görmelidir. Çalışanların motivasyon düşüklüğü, işten kaçınma, performans kaybı, sık hastalık izni kullanma ve disiplin problemleri gibi mobbing göstergelerini takip etmeli, bu tür belirtileri tespit ettiğinde işvereni bilgilendirmeli ve uygun müdahaleyi önermelidir. Eğitim ve bilgilendirme faaliyetleri kapsamında İSG profesyonelleri, mobbingin tanınması ve bildirilmesi konusunda tüm çalışanlara düzenli eğitim vermelidir. ZER İSG olarak Ankara’da sunduğumuz kapsamlı İSG hizmetleri, işyerlerinde psikososyal risk değerlendirmesi yapılması ve mobbingin önlenmesine yönelik önlemlerin alınması süreçlerinde profesyonel destek sağlamaktadır.
Çalışanların Mobbinge Karşı Alması Gereken Kişisel Önlemler
Mobbinge maruz kalan veya maruz kalma riski altındaki çalışanların da bireysel düzeyde alabileceği önlemler bulunmaktadır. Belgeleme ve kayıt tutma, mobbing iddialarının ispatında en güçlü araçtır. Yaşanan her olumsuz olayın tarihi, saati, yeri, tanıkları ve detaylı açıklaması yazılı olarak kaydedilmeli, mümkünse e-posta veya mesajlaşma uygulamaları üzerinden yazılı iletişim tercih edilmelidir. Hukuki danışmanlık alma, mobbingin hukuki boyutunu anlamak ve haklarını bilmek isteyen çalışanlar için önemlidir. İş hukuku uzmanı bir avukattan destek almak, hak kaybının önlenmesine yardımcı olabilir.
Psikolojik destek arama, mobbingin ruhsal etkileriyle başa çıkmada kritik bir adımdır. İşyeri hekiminden yönlendirme alınabileceği gibi, ALO 170 hattı aracılığıyla psikolog desteği de sağlanabilmektedir. Kurum içi başvuru mekanizmalarını kullanma, işyerinde oluşturulmuş şikayet ve bildirim kanallarını kullanmak ve 6701 sayılı Kanun çerçevesinde TİHEK’e başvuru yapmak da çalışanların hak arama yolları arasındadır. Çalışanlar, haklı fesih hakkını kullanırken mobbingi kanıtlayıcı belgeleri ibraz etmeli ve hukuki süreçleri doğru yönetmelidir.
Mobbingin İşletmeye Ekonomik ve Örgütsel Etkileri
Mobbingin maliyeti yalnızca bireysel düzeyde değil, işletme genelinde de ciddi boyutlara ulaşabilmektedir. Verimlilik kaybı, mobbinge maruz kalan çalışanların performansında yaşanan düşüşün yanı sıra, ekip moralinin bozulması ve örgütsel bağlılığın zayıflaması şeklinde de ortaya çıkmaktadır. Araştırmalar, mobbingin yaygın olduğu işyerlerinde verimlilik kaybının yüzde 10 ile 25 arasında değiştiğini göstermektedir. Personel devir hızı, mobbingin en görünür maliyetlerinden biridir. Çalışanların işten ayrılmasına neden olan mobbing, işe alım, eğitim ve adaptasyon maliyetlerini artırmaktadır. Yasal maliyetler, tazminat davaları, idari yaptırımlar ve itibar kaybı şeklinde işletmeyi etkileyebilmektedir. TİHEK tarafından uygulanan idari para cezaları da mobbingin maliyetini artıran unsurlar arasındadır.
İşyeri Mobbing Politikası Oluşturma Rehberi
İşyerlerinde etkili bir mobbing politikası oluşturmak, hem yasal uyum hem de sağlıklı bir çalışma ortamı için zorunludur. Kapsamlı bir mobbing politikası şu unsurları içermelidir: Politika metninde mobbing tanımının net bir şekilde yapılması, yasal çerçevenin açıklanması, kapsamlı davranış örnekleri verilmesi, şikayet prosedürlerinin belirlenmesi, soruşturma sürecinin tanımlanması, disiplin yaptırımlarının açıklanması, mağdurların korunma mekanizmalarının oluşturulması ve politikanın düzenli olarak gözden geçirilmesi. Bu politika, tüm çalışanlara yazılı olarak bildirilmeli ve personele işe başlarken imzalatılarak kabul belgesi alınmalıdır. İşveren, İSG profesyonelleriyle işbirliği içinde bu politikayı hayata geçirmeli ve sürekli izleme mekanizmaları kurmalıdır.
Dış kaynaklar ve yasal referanslar arasında 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu, TİHEK (Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu) ve 2025/3 sayılı Cumhurbaşkanlığı Genelgesi başta olmak üzere ilgili mevzuat hükümleri değerlendirilmelidir.
Sonuç: Mobbingle Mücadele Örgütsel Bir Sorumluluktur
İşyerinde mobbing, yalnızca bireyler arası bir sorun değil, örgütsel bir sağlıksızlık göstergesidir. 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun ruhuna ve 2025/3 sayılı Cumhurbaşkanlığı Genelgesi’nin getirdiği düzenlemelere uygun olarak işverenler, mobbingi önlemek ve psikososyal riskleri yönetmek konusunda aktif sorumluluk üstlenmelidir. İSG profesyonelleri, risk değerlendirmelerinde psikososyal risk etkenlerine yer vermeli, erken uyarı sistemleri kurmalı ve çalışanların bilinçlendirilmesine katkı sağlamalıdır. Çalışanlar ise haklarını bilmeli, yaşadığı olumsuzlukları belgelemeli ve güvenli bildirim kanallarını kullanmaktan çekinmemelidir.
Mobbingle mücadele, ancak işveren, İSG profesyonelleri ve çalışanların ortak çabasıyla başarılı olabilir. Sağlıklı, güvenli ve saygılı bir çalışma ortamı, sadece yasal bir zorunluluk değil, sürdürülebilir iş başarısının da temelidir. ZER İSG olarak Ankara’da sunduğumuz profesyonel İSG hizmetleri kapsamında işyerlerinizde psikososyal risk değerlendirmesi yapılması, mobbing politikası oluşturulması ve İSG eğitimlerinin verilmesi süreçlerinde yanınızdayız.